La mediación formal – ¿La mediación como estrategia de resolución de conflictos – Mediación y arbitraje como resolución de conflictos…
En ocasiones existe la necesidad de solucionar una situación difícil o bien disminuir al mínimo sus consecuencias negativas. El trabajo es uno de los escenarios donde más frecuentemente se generan conflictos entre personas y para tener una base más sólida sobre esto recurrimos a nuestro blog de mediación favorito en pos de mayor información. De ahí lo primero que entendemos es que la mediación es el mejor recurso para resolver cualquier conflicto antes de ir a un Juez. Nos resulta obvio que hay mucho campo para quien quiera trabajar de mediador y que es una buena salida laboral. En el blog comentado también podéis encontrar, si os interesa, información al respecto.
¿Enfrentamientos laborales en tu empresa? Sí, son mucho más habituales de lo que creemos. Son una consecuencia lógica de las horas que pasamos en el trabajo al lado de nuestros compañeros, pero no son, ni mucho menos, los únicos conflictos. Hablemos de ello…
Naturalmente que hay entornos, labores y disciplinas más propicios para los enfrentamientos laborales, bien sea por la intensidad de los trabajos, el entorno físico en el que los desarrollamos o bien el género de relaciones. Sea como fuere, el manejo de enfrentamientos internos es un recurso vital. Ha de ser impulsado desde la dirección y dirigido por esta, apoyándose al unísono en áreas como la de Recursos Humanos.
Todo se basa en el conocimiento de la causa que los provoca. En general, las disconformidades o bien equívocos acostumbran a proceder de mala comunicación, diferentes valores, intereses diferentes, recursos escasos, choques de personalidad y desempeño deficiente. Todas y cada una estas fuentes de disconformidades acaban creando situaciones incómodas y de tensión.
Cualquier proceso de resolución de inconvenientes interpersonales ha de estar destinado a solucionar las diferencias de forma justa. El manejo informal de enfrentamientos puede incluir la mediación como una estrategia de resolución de inconvenientes. Solucionar los enfrentamientos que brotan es uno de los mayores retos. Aprender a solucionar constructivamente el enfrentamiento deja transformar una situación potencialmente destructora en una ocasión para impulsar la inventiva, robustecer los vínculos y prosperar.
Existen diferentes técnicas para el manejo de enfrentamientos, si bien resaltamos las siguientes:
Hay que hablar con la otra persona, si se es parte activa en el enfrentamiento, o bien fomentar la comunicación. Es esencial fijar una hora y sitio donde puedan tratarse las diferencias con calma y buscar una solución sin ser interrumpidos. Centrarse en datos objetivos y obviar cualquier subjetividad. Hay que buscar una solución y jamás hacer más grandes las diferencias. Tampoco es conveniente generalizar.
La mediación se basa también en saber percibir con atención a la otra parte. No interrumpir el alegato de absolutamente nadie y eludir desconectar y prepararse para reaccionar en lugar de centrarse en las palabras de la otra persona. Acostumbra a dar buenos resultados reelaborar lo que la otra persona ha dicho, una vez acaba, para cerciorarse de que el mensaje se ha entendido apropiadamente.
Algunos pasos esenciales son identificar puntos de conformidad y disconformodidad. Resumir las áreas y consultar a la otra parte si está conforme con la evaluación. Introducir los ajustes precisos hasta el momento en que se logren acotar los términos del enfrentamiento. Priorizar las áreas de enfrentamiento. No todas y cada una de las cuestiones tienen exactamente la misma relevancia para todos y, de ahí que, es necesario precisar qué áreas de enfrentamiento son más esenciales para cada parte.
A partir de ahí la mediación ha de desarrollar un plan para trabajar en cada disconformodidad. Hay que abordar el enfrentamiento más esencial y centrarse en el futuro. Pueden acordarse reuniones de cara al futuro para proseguir las negociaciones.
El Arbitraje es propio de los enfrentamientos graves o bien de aquellos que requieren una solución veloz. Los protagonistas delegan en un tercero, cuya autoridad es esencial en el diseño de una solución. Acostumbra a centrarse en reclamaciones y demandas y posiblemente las partes no queden totalmente satisfechas.
La Facilitación se aconseja para enfrentamientos de gravedad baja o bien media. Una persona neutral ayuda a que las otras dialoguen y resuelvan sus diferencias de forma diplomática. Dicha persona no impone la solución, sino que esta es el resultado del acuerdo de todos.
La Indagación es donde las partes piden la intervención de una o bien múltiples personas neutrales a fin de que estas hagan sus valoraciones sobre el enfrentamiento. Tras esta etapa, se acostumbra a dar paso a otra de las recomendaciones para eludir que la disconformodidad aumente.
La Mediación propiamente dicha es más formal que la facilitación, y es un recurso útil para aquellos enfrentamientos que han llegado a un punto que puede considerarse como muerto o estancado. En ocasiones son los protagonistas del enfrentamiento los que piden la presencia del intermediario, puesto que su relación no da ni tan siquiera para sentar las bases de un diálogo.
Los profesionales del manejo de enfrentamientos o mediadores reconocen tipos básicos de disconformidades. Los improductivos, de los que se saca poco en claro y dañan a los individuos involucrados; y los productivos, que son en el fondo una ocasión para sus protagonistas.
